Odszkodowanie za zakaz konkurencji – co warto wiedzieć (umowa o pracę vs umowa zlecenie)
Odszkodowanie za zakaz konkurencji
Odszkodowanie za zakaz konkurencji – co warto wiedzieć (umowa o pracę vs umowa zlecenie)
Zakaz konkurencji (tzw. lojalka) to instrument zabezpieczający przedsiębiorstwo przed ryzykiem wykorzystania wiedzy i doświadczenia pozyskanego u jednego podmiotu na rzecz konkurencji. Jednak obowiązek wypłaty odszkodowania w zamian za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej wygląda zupełnie inaczej w przypadku umowy o pracę i umów cywilnoprawnych.
Praktyczne aspekty w sporcie i esporcie
Różnice te są istotne zwłaszcza w sporcie i esporcie, gdzie formy zatrudnienia są raczej mieszane i zależą od charakteru współpracy i stanowiska. Żeby jednak zapobiec przed działaniem przez jednego pracownika na rzecz dwóch klubów na raz albo przed wykorzystaniem pozyskanego know-how na korzyść innego klubu, konieczne może być sformułowanie zakazu konkurencji po wygaśnięciu samej umowy. W czasie obowiązywania umowy proporcjonalnie sformułowany zakaz konkurencji nie wymaga bowiem przyznawania dodatkowego odszkodowania.
Zakaz konkurencji przy umowie o pracę — regulacje i odszkodowanie
W przypadku umowy o pracę przepisy Kodeksu pracy jasno regulują, że zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinien być związany z obowiązkiem odszkodowania. Zgodnie z art. 101² § 3 k.p., pracownikowi przysługuje rekompensata, która nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie otrzymywał przed zakończeniem stosunku pracy, za okres odpowiadający długości zakazu.
Przepis ten ustanawia minimalną granicę dla zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Odszkodowanie to nie może być więc niższe niż 25% wynagrodzenia. Może jednak być większe. Brak zapłaty odszkodowania w wymaganej wysokości sprawia, że zakaz konkurencji przestaje wiązać pracownika. Co istotne, te kwestie dotyczą tylko czasu po rozwiązaniu umowy o pracę.
Zakaz konkurencji w umowie o świadczenie usług (tzw. zlecenie) — swoboda kontraktowa i ryzyka
W przypadku umów cywilnoprawnych (np. zlecenie, kontrakt menedżerski), prawo pracy nie reguluje zakazu konkurencji – zastosowanie ma tu zasada swobody umów (art. 353¹ Kodeksu cywilnego). Strony mogą zatem zawrzeć klauzulę zakazu konkurencji zarówno w trakcie trwania umowy, jak i po jej zakończeniu. Klauzula jednak musi mieścić się w granicach dopuszczalnej swobody umów, co sprawia kłopoty między innymi przy formułowaniu obowiązku zapłaty ekwiwalentu związanego z zakazem.
W orzecznictwie znajdziemy argumenty zarówno za tym, że zapłata ekwiwalentu za zakaz konkurencji po ustaniu współpracy jest konieczna, jak i takie, że konieczna nie jest. Próbując wyznaczyć pewną linię orzeczniczą można wyróżnić dwie sytuacje:
- umowa o zakazie konkurencji z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej (tzw. zlecenie);
- umowa o zakazie konkurencji z przedsiębiorcą.
W pierwszym przypadku sądy częściej orzekają konieczność zapłaty ekwiwalentu za zakaz konkurencji po wygaśnięciu umowy. Jest to tym bardziej prawdopodobne im bardziej dolegliwy jest zakaz. Wpływ na to ma przede wszystkim zakres zakazu i czas jego trwania. Im bardziej klauzula ogranicza możliwość skutecznego zarobkowania w zawodzie przez daną osobę tym bardziej prawdopodobna jest konieczność zapłaty odszkodowania.
W drugim przypadku do obowiązku zapłaty odszkodowania sądy podchodzą bardziej liberalnie. Nadal jednak uzależnione jest to od dolegliwości zakazu, czyli czasu jego trwania i zakresu. Istotną rolę gra również to czy wcześniejsza współpraca stron przyniosła drugiej na tyle wymierną korzyść, aby wynagrodzić późniejszy zakaz konkurencji usługodawcy.
Z praktycznego punktu widzenia, przy umowach lojalnościowych warto zadbać o proporcjonalne rozłożenie praw i obowiązków stron. W bardziej dolegliwych zakazach konkurencji po rozwiązaniu umowy może być konieczne przyznanie ekwiwalentu dla usługodawcy.
Jak Kancelaria Meissner Kozioł Kaczmarek & Partner może pomóc
Z punktu widzenia doradczego, kluczowym zadaniem kancelarii jest analiza już zawartych umów lojalnościowych (zarówno pracowniczych, jak i cywilnych) oraz opracowanie rekomendacji, jak modyfikować zapisy zakazujące działalności konkurencyjnej, aby były zgodne z obowiązującym orzecznictwem i chroniły interesy klienta. Doradzamy, jak wyliczyć odszkodowanie w umowie o pracę (uwzględniając wszystkie elementy wynagrodzenia), jak formułować raty wypłaty i warunki dochodzenia roszczeń, gdy zakaz zostanie złamany lub odszkodowanie nie jest wypłacane terminowo. W kontekście umów cywilnych wspieramy w kształtowaniu klauzul, które będą utrzymane przez sądy jako ważne, zrównoważone i adekwatne do ryzyka.
Ponadto, reprezentujemy klientów w sporach sądowych – zarówno gdy osoby objęte zakazem domagają się odszkodowania, jak i gdy przedsiębiorstwa chcą egzekwować zakaz konkurencji, żądać kar umownych lub dochodzić zwrotu wypłaconych rat.
Podsumowanie
Odszkodowanie za zakaz konkurencji to zagadnienie wymagające precyzyjnego podejścia i znajomości subtelności prawnych. W przypadku umowy o pracę przepisy prawa pracy narzucają minimalne standardy (np. minimum 25 % wynagrodzenia jako ekwiwalent). W umowach cywilnych – mimo że obowiązuje swoboda umów – klauzula lojalnościowa bez jasnego ekwiwalentu może być podważona w sądzie jako wykraczająca poza zasady swobody umów. Dla przedsiębiorców i kontrahentów kluczem jest więc znalezienie równowagi między ochroną interesów a realną rekompensatą – a w tym zakresie doradztwo prawne oraz dobre praktyki kontraktowe mogą zrobić ogromną różnicę.
Odszkodowanie za zakaz konkurencji – co warto wiedzieć (umowa o pracę vs umowa zlecenie)
Odszkodowanie za zakaz konkurencji – co warto wiedzieć (umowa o pracę vs umowa zlecenie)
Zachęcamy również do zapoznania się z naszymi pozostałymi publikacjami.