Trendy na rynku pracy w 2023 roku

W dobie rozwijających się technologii i zmieniających się potrzeb rynku pracy, koncepcja tradycyjnego etatu ulega coraz częstszemu zakwestionowaniu. W wielu sektorach możemy zaobserwować wzrost popularności nietypowych form zatrudnienia charakteryzujących się elastycznością czasu i miejsca pracy oraz zmiany w kulturze organizacyjnej pracy.

Praca zdalna

Praca zdalna za sprawą pandemii stała się standardem na polskim rynku pracy. Drugą „rewolucję” w tej materii rozpoczęło uregulowanie wykonywania pracy zdalnej w znowelizowanym Kodeksie pracy. Coraz więcej pracodawców stoi na stanowisku, że liczą się rezultaty pracy, nie zaś przepracowane faktycznie godziny, w związku z tym decydują się oni na wprowadzenie tej formy wykonywania pracy. Przemawia za tym wiele korzyści, w szczególności zwiększenie produktywności i możliwość wykonywania pracy z dowolnego miejsca oraz w elastycznych godzinach.  Pracodawca nie jest wówczas ograniczony powierzchnią biura oraz ewentualnymi dużym odległościami między miejscem pracy a miejscem zamieszkania pracowników. Taka forma zwiększa również możliwości rekrutacyjne, gdyż pracodawca może otworzyć się na kandydatów z innych miast, a nawet krajów.

Work – life fit

Powszechnie zauważalnym również od czasu pandemii trendem jest wywieranie społecznej presji na zmianę warunków pracy. Work – life fit szturmem wkroczył na globalny rynek pracy, powoli wchodząc również do Polski. Stawia on na większy komfort pracownika oraz elastyczne podejście do świadczenia pracy – najczęściej w modelu zadaniowym, przyczyniając się jednocześnie do wytworzenia nowej kultury organizacyjnej pracy, umożliwiającej łączenie życia zawodowego z życiem osobistym.

Jako czynnik niezbędny do efektywnego i przynoszącego sukcesy wprowadzenia work – life fit, wskazuje się określenie jasnych i sprecyzowanych celów dla pracownika. Jest to konieczne ze względu na brak narzuconego modelu i stałych godzin pracy. Kluczową rolę odgrywa tu samodzielność pracownika oraz obdarzenie go dużym zaufaniem przez pracodawcę.

Co wpływa na atrakcyjność tej idei? Osoby zatrudnione w miejscach, w których wdrożono taki sposób organizacji pracy wskazują na pierwszym miejscu elastyczność czasu pracy, a co za tym idzie – zwiększenie efektywności pracy, ponieważ każdy pracownik może dostosować swój czas pracy do pory dnia, w której jego praca jest najbardziej wydajna. Wielu pracowników ceni sobie również  elastyczność w zakresie miejsca świadczenia pracy. Ma to pozytywny wpływ na komfort psychiczny pracowników, którzy w razie ewentualnych zmian sytuacji życiowej takich jak np. zmiana miejsca zamieszkania nie muszą martwić się utratą pracy. Jako zaletę niewątpliwie należy wskazać również bardziej elastyczne podejście do formy świadczenia pracy. Jeżeli z jakiegoś powodu potrzeby pracownika się zmienią, model work-life fit umożliwia płynne przechodzenie między rodzajami umów, czasem pracy oraz zakresem obowiązków. Pracodawca wynagradza pracownika za rezultaty jego pracy, a niekoniecznie za liczbę przepracowanych godzin. Trend ten stanowi odpowiedź na potrzeby współczesnego miejsca pracy – pracownik sam decyduje, ile czasu poświęca na swoje służbowe zadania, skąd świadczy pracę, a także – jak dopasowuje formę współpracy do swojej aktualnej sytuacji życiowej. Nie jest on przy tym obarczony presją przełożonego czy związany sztywnymi ramami rozpoczęcia i zakończenia pracy.

W trendzie work – life fit wiele zalet widzą nie tylko pracownicy, ale również ich pracodawcy, którzy zauważają u swoich pracowników wzrost kreatywności, efektywności oraz chęci do pracy. Badania przeprowadzone przez socjolożkę Phyllis Moen potwierdzają,  że osoby pracujące w modelu work-life fit są mniej zestresowane oraz bardziej zaangażowane w pracę. Wpływa to na ich mniejsze wypalenie, frustrację, a w efekcie – na zmniejszoną rotację kadr i mniejsze wydatki pracodawców. Podejście work-life fit wymaga jednak od pracodawców odejścia od dawnych standardów, zmiany procedur, otwartości na różnorodne formy świadczenia pracy, uproszczenie komunikacji, dbałości o komfort pracownika i zapewnienie mu rozwiązań z obszaru wellbeingu.

Idea work-life fit nie jest jeszcze w Polsce szeroko znana. Dopiero zdążyliśmy oswoić się z pojęciem work-life balance (m.in. za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy wdrażającej unijną dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, o której przeczytać można tutaj, a już zdążył pojawić się jego silny konkurent. Model work-life fit jawi się jednak jako znacznie atrakcyjniejszy, gdyż zakłada dowolność w wyborze modelu pracy oraz elastyczne podejście do czasu i godzin realizacji zadań. Elastyczność w zakresie form współpracy w komfortowy sposób pozwala łączyć sferę zawodową z życiem prywatnym. W przeciwieństwie do work-life fit, koncepcja work-life balance ma na celu rozgraniczenie dwóch obszarów życia – zawodowego i osobistego, stawiając m.in. na stałe godziny świadczenia pracy.

Nadchodzi krótszy tydzień pracy?

Nie każda branża może pozwolić sobie na wprowadzenie modelu work-life balance czy chociażby samej pracy zdalnej. Jak zatem zrekompensować pracownikowi powyższe niedogodności? Wzrastające oczekiwania pracowników powodują, że uelastycznienia zasad obowiązujących w pracy nie ma drogi odwrotu. Coraz więcej pracodawców rozważa skrócenie tygodnia pracy z pięciu do czterech dni, przy jednoczesnym zachowaniu pełnego wynagrodzenia.

Takie rozwiązanie testowano już w wielu innych krajach i za każdym razem takie inicjatywy kończyły się sukcesem. W ramach eksperymentu japoński oddział Microsoft wdrożył na pewien okres czterodniowy tydzień pracy. Efekt był zaskakujący – okazało się, że produktywność wzrosła o 40 procent w porównaniu do tego samego okresu w roku poprzednim. Podobny eksperyment mający na celu zmierzenie efektywności pracy na podstawie wydajności, a nie czasu na nią poświęconego przeprowadzono również nowozelandzkim oddziale korporacji Unilever. Wyniki eksperymentu były podobne – odnotowano poprawę wydajności pracy, co przełożyło się na realizację celów strategicznych, w tym wzrost przychodów. Producent zaplanował wdrożenie tego programu również na rynku australijskim.

Zwolennicy tego pomysłu argumentują, że postęp technologiczny pozwala obecnie na wykonanie tej samej liczby zadań w krótszym czasie oraz że nie ma zależności między dłuższym czasem pracy a produktywnością pracownika. Liczne eksperymenty pokazały, że skrócenie tygodnia pracy spowodowało większe zaangażowanie pracowników w swoje obowiązki zawodowe, a nawet sprawniejsze wykonywanie zadań.

Większość rodzimych pracodawców nie wykazuje jednak entuzjazmu w kontekście pomysłu skrócenia tygodnia pracy. Obawy dotyczą w szczególności obniżenia jakości wykonywania tej samej ilości pracy w krótszym czasie. W związku z tym konieczne byłoby zatrudnienie dodatkowych osób w celu zachowania dotychczasowej wydajności. Zdają sobie oni również sprawę z tego, że w ostateczności nieuniknione będzie polecanie pracownikom wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Przede wszystkim należy pamiętać, iż nie jest to model, który sprawdzi się we wszystkich sektorach. Ewentualne próby wdrożenia krótszego tygodnia pracy okażą się z pewnością łatwiejsze w obszarach, w których nie liczą się przepracowane godziny, zaś sam rezultat pracy. Jest wiele branż, w których postęp technologiczny w połączeniu z lepszą wydajnością pozwolą na skrócenie czasu pracy pracowników. Są to jednak najczęściej zawody umysłowe i kreatywne, uniezależnione od narzuconych odgórnie przez okoliczności godzin funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Praca na kilka etatów

Pracownicy świadczący pracę zdalnie lub hybrydowo coraz częściej wykorzystują elastyczność tej formy, podejmując się dodatkowych zleceń, a nawet będąc w więcej niż jednym stosunku pracy równolegle. Powszechność takich praktyk niewątpliwie ma związek z wysokimi kosztami utrzymania spowodowanymi rosnącą inflacją. Takie rozwiązanie niewątpliwie pozwala zbudować sobie stabilność finansową.

Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy, mająca wdrożyć do polskiego systemu prawnego unijną dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Oznacza to, że pracodawcy nie będą mogli w umowie o pracę stosować postanowień zabraniających pracownikowi podjęcia innej pracy zarobkowej. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracownik podpisze z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Pamiętajmy jednak, że w takim przypadku zakazane będzie jedynie prowadzenie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, nie zaś jakiejkolwiek innej działalności, która w żaden sposób nie zagrażałaby jego interesom.