Umowy cywilnoprawne w praktyce – jak uniknąć ich przekwalifikowania na etat?
Umowa cywilnoprawna a etat – dlaczego temat jest dziś szczególnie istotny?
Umowa cywilnoprawna a etat – dlaczego temat jest dziś szczególnie istotny?
Granica pomiędzy umową cywilnoprawną a stosunkiem pracy w praktyce często ulega zatarciu, co wprost przekłada się na ryzyko zakwestionowania modelu współpracy przez inspektorów pracy podczas kontroli. Obecnie zagadnienie to nabiera jednak szczególnego znaczenia w związku z projektowaną nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, o której szerzej pisaliśmy w poprzednim artykule.
Umowa cywilnoprawna a etat – znaczenie ma sposób wykonywania współpracy
Przechodząc do meritum – z punktu widzenia prawa pracy decydujące znaczenie ma nie nazwa zawartej umowy, lecz rzeczywisty sposób jej wykonywania.
Ocena ta dokonywana jest przede wszystkim przez pryzmat cech wskazanych w art. 22 §1 Kodeksu pracy, przy czym w praktyce kontrolnej znaczenie mają konkretne, powtarzalne elementy organizacji współpracy.
Mimo że postanowienia umowne mają istotne znaczenie – porządkują relację stron, to z perspektywy kontroli PIP kluczowe znaczenie ma praktyka oraz rzeczywisty sposób wykonywania współpracy
W praktyce to rzeczywisty sposób wykonywania współpracy – a nie wyłącznie treść umowy – przesądza o jej kwalifikacji prawnej.
Cechy, które najczęściej prowadzą do przekwalifikowania umowy
Podporządkowanie pracownicze
Jednym z kluczowych elementów stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Już sama definicja stosunku pracy wskazuje, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.
W praktyce podporządkowanie to przejawia się m.in. w wydawaniu bieżących poleceń, określaniu sposobu wykonywania zadań, kontroli ich realizacji czy ustalaniu zasad organizacji pracy. Przy ocenie tego kryterium często znaczenie ma jednak nie tyle formalne istnienie takich uprawnień, ile to, czy w rzeczywistości osoba wykonująca umowę zobowiązana jest do stosowania się do bieżących wytycznych i decyzji osób zarządzających, a zakres jej samodzielności ogranicza się do realizacji powierzonych czynności. W takich warunkach ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy istotnie wzrasta.
Obowiązek osobistego świadczenia pracy
Kolejną istotną cechą stosunku pracy jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika.
W odróżnieniu od stosunków cywilnoprawnych, w których co do zasady dopuszczalne jest powierzenie wykonania zobowiązania osobie trzeciej (o ile nie sprzeciwia się temu treść umowy lub charakter świadczenia), stosunek pracy opiera się na osobistym zaangażowaniu konkretnej osoby.
Przy ocenie tego kryterium znaczenie ma jednak nie tylko treść umowy, lecz przede wszystkim praktyka współpracy. Jeżeli możliwość posłużenia się zastępcą lub podwykonawcą ma charakter wyłącznie formalny albo w rzeczywistości nie jest akceptowana przez zlecającego, może to świadczyć o istnieniu stosunku pracy. Podobnie oceniane są sytuacje, w których współpraca od początku zakłada wykonywanie zadań wyłącznie przez jedną, konkretną osobę, bez realnej możliwości jej zastąpienia.
W takich przypadkach osobisty charakter świadczenia zbliża relację stron do modelu właściwego dla stosunku pracy i zwiększa ryzyko jej przekwalifikowania.
Czas i miejsce wykonywania pracy
Kolejnymi istotnymi elementami, który może przesądzać o uznaniu współpracy za stosunek pracy, jest sposób określenia czasu oraz miejsca wykonywania obowiązków.
W stosunku pracy to pracodawca wyznacza ramy czasowe świadczenia pracy oraz miejsce jej wykonywania. W praktyce oznacza to nie tylko ustalenie godzin pracy, lecz również oczekiwanie dyspozycyjności w określonych przedziałach czasowych oraz dostosowania aktywności do organizacji pracy w danym podmiocie.
Przy ocenie tego kryterium analizowane jest przede wszystkim, czy osoba wykonująca umowę ma rzeczywistą swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy, czy też zobowiązana jest do świadczenia usług w konkretnych godzinach lub pozostawania do dyspozycji zlecającego. Znaczenie mają również takie elementy jak konieczność zgłaszania nieobecności, uzyskiwania zgody na przerwy w świadczeniu usług czy rozliczania czasu dostępności.
Podobnie oceniane jest miejsce wykonywania czynności. Ryzyko zakwestionowania współpracy wzrasta w sytuacji, gdy praca wykonywana jest w siedzibie przedsiębiorcy lub w miejscu przez niego wskazanym, przy wykorzystaniu jego narzędzi i infrastruktury, w sposób tożsamy lub zbliżony do pracowników.
Praktyka wskazująca na stałe ramy czasowe i wskazane miejsce świadczenia usług sprzyja uznaniu relacji za pracowniczą.
Wynagrodzenie za pracę
Kolejnym czynnikiem, który jest istotny przy ocenie, czy współpraca może zostać zakwalifikowana jako stosunek pracy, jest sposób ustalenia wynagrodzenia za pracę.
Stałe, miesięczne wynagrodzenie, niezależnie od efektów pracy czy zakresu faktycznie wykonanych czynności (np. zależne od liczby przepracowanych godzin), znacząco zwiększa ryzyko, że współpraca zostanie uznana za stosunek pracy. W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie pełni funkcję stałego świadczenia przypominającego pensję pracowniczą, zamiast być powiązane z konkretnym rezultatem lub zakresem wykonanych zadań.
*
Choć powyższe czynniki są kluczowe, to inspektorzy biorą pod uwagę również wiele innych elementów, takich jak np. stały charakter współpracy, jej wyłączny charakter czy brak ryzyka gospodarczego po stronie wykonawcy.
FAQ
Umowa cywilnoprawna – np. B2B czy zlecenie – może zostać uznana za stosunek pracy, gdy wykonywana praca przejawia cechy stosunku pracy, w szczególności gdy wykonywana jest:
- osobiście;
- w sposób stały i powtarzalny;
- pod kierownictwem zleceniodawcy;
- w czasie i miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę.
Na uznanie za stosunek pracy najbardziej narażone są modele współpracy długoterminowe, wyłączne, i rozliczane w oparciu o czas pracy lub dyspozycyjność, a nie o rezultat.
Tak, nawet najlepiej skonstruowana umowa cywilnoprawna może zostać zakwestionowana, jeśli rzeczywista organizacja pracy i podporządkowanie odpowiada cechom stosunku pracy.
Tak, jeśli przed nawiązaniem współpracy na podstawie np. umowy B2B, strony łączyła umowa o pracę i zakres wykonywanych obowiązków jest tożsamy lub podobny, PIP może uznać, że nowa umowa w praktyce zastępuje stosunek pracy, co zwiększa ryzyko jej zakwestionowania.
Kluczowa jest kontrola postanowień umowy, modyfikacja potencjalnie ryzykownych klauzul oraz ocena praktyki świadczenia usług.
Jeśli obawiasz się, że zawarta przez Ciebie umowa cywilnoprawna może zostać podważona, skonsultuj się z nami. Zweryfikujemy Twoją umowę i pomożemy dobrać najbardziej optymalne rozwiązanie.
Umowa cywilnoprawna a etat – dlaczego temat jest dziś szczególnie istotny?
Umowa cywilnoprawna a etat – dlaczego temat jest dziś szczególnie istotny?
Zachęcamy również do zapoznania się z naszymi pozostałymi publikacjami w zakresie Prawa pracy.