Zmiany w przepisach o mobbingu – co powinien wiedzieć pracodawca?

Zmiany w przepisach o mobbingu – najważniejsze założenia nowelizacji

Przez ponad 20 lat przepisy dotyczące mobbingu pozostawały praktycznie niezmienione. Coraz więcej wątpliwości budziło nie tylko to, jakie zachowania można uznać za mobbing, ale również to, jak pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.

Zmiany w przepisach o mobbingu są odpowiedzią na wieloletnie problemy interpretacyjne, rozwój orzecznictwa sądowego oraz zmieniające się realia rynku pracy. Oprócz nowej definicji mobbingu ustawodawca doprecyzował obowiązki pracodawców, zasady odpowiedzialności oraz rozwiązania, które mają ułatwić stosowanie przepisów w praktyce. Część nowych regulacji stanowi odzwierciedlenie kierunku wypracowanego przez sądy na przestrzeni ostatnich lat, a część wprowadza zupełnie nowe obowiązki dla pracodawców.

W dzisiejszym wpisie przedstawiamy najważniejsze zmiany oraz porównujemy je z dotychczas obowiązującymi przepisami. W kolejnym artykule z tej serii wskażemy natomiast, jak przygotować firmę do nowych regulacji i jakie działania warto podjąć jeszcze przed ich wejściem w życie.

Dlaczego zdecydowano się zmienić przepisy?

Przepisy dotyczące mobbingu obowiązywały w niemal niezmienionym kształcie od 2004 r. W tym czasie zmienił się nie tylko rynek pracy, ale również sposób wykonywania pracy, komunikacji między pracownikami oraz zarządzania zespołami. Coraz większego znaczenia nabrały praca zdalna, komunikacja elektroniczna czy zagadnienia związane z dobrostanem psychicznym pracowników.

Jednocześnie praktyka stosowania przepisów pokazała, że obowiązująca definicja mobbingu rodzi liczne problemy interpretacyjne. Jak wskazano w uzasadnieniu ustawy, celem nowelizacji było uporządkowanie obowiązujących regulacji, uwzględnienie dorobku orzecznictwa oraz dostosowanie przepisów do współczesnych realiów rynku pracy. W efekcie nowe przepisy mają być bardziej przejrzyste i łatwiejsze do stosowania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Zmiany w przepisach o mobbingu – co się zmienia?

Najwięcej uwagi poświęca się zmianie definicji mobbingu. W rzeczywistości zakres nowelizacji jest jednak znacznie szerszy. Nowe przepisy wprowadzają również zmiany dotyczące obowiązków pracodawców, zasad odpowiedzialności oraz roszczeń przysługujących pracownikom.

Do najważniejszych zmian należą:

zmiana definicji mobbingu,
doprecyzowanie zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing,
wyraźne wskazanie, że uzasadniona krytyka pracownika czy rozliczanie go z wykonywanej pracy nie stanowią mobbingu,
określenie, kto może być sprawcą mobbingu,
podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia,
możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń wobec sprawcy mobbingu,
doprecyzowanie obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi,
wprowadzenie obowiązku uregulowania procedur antymobbingowych,
zmiany w postępowaniach sądowych dotyczących spraw o mobbing i dyskryminację.

W dalszej części artykułu omawiamy najważniejsze z tych zmian. Kwestie dotyczące nowych obowiązków pracodawców oraz przygotowania organizacji do wejścia w życie nowych przepisów przedstawimy natomiast szczegółowo w kolejnym wpisie.

Zmiany w przepisach o mobbingu – Nowa definicja mobbingu

W zakresie regulacji dotyczącej mobbingu uproszczono jego definicję przez uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika. Pojęcie uporczywości zdefiniowano w ten sposób, że odpowiada ono nieincydentalnemu, nawracającemu lub stałemu nękaniu.

Nowa, skrócona definicja mobbingu: „Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.”

Z zakresu mobbingu wyłączone pozostają zdarzenia incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Jednocześnie ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu – takie jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika czy izolowanie – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka,

Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.

Nie tylko sprawca może odpowiadać za mobbing

Za mobbing będą uznawane również sytuacje, w których dochodzi do nakazywania podejmowania zachowań mobbingowych lub zachęcania do nich. Co istotne, ustawodawca wskazuje również, że określone zachowania mogą zostać uznane za mobbing, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika.

Nowe przepisy prezentują również przykładowy katalog osób, od których mogą pochodzić zachowania noszące znamiona mobbingu. Wskazano w nim pracodawcę, przełożonego, osobę zajmującą równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osobę wykonującą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może być przy tym wynikiem działań zarówno jednej osoby, jak i całej grupy.

Z perspektywy pracodawców oznacza to, że ocenie będzie podlegało nie tylko zachowanie bezpośredniego sprawcy. Analizowany będzie cały mechanizm prowadzący do mobbingu, obejmujący również osoby, które inicjują takie działania, nakazują ich podejmowanie, zachęcają do nich lub akceptują ich występowanie w organizacji.

Uzasadniona krytyka pracownika to nie mobbing

Z nowych przepisów wynika wprost, że uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracownika oraz rozliczanie go z wykonywanej pracy nie będą stanowiły mobbingu.

Nie oznacza to jednak pełnej swobody pracodawcy. Nadal znaczenie będzie miał sposób komunikacji oraz okoliczności konkretnej sprawy. Krytyka nie może przybierać formy poniżania, ośmieszania czy uporczywego nękania pracownika.

Zmiany w przepisach o mobbingu – Wyższe zadośćuczynienie i roszczenie regresowe pracodawcy

Nowela wzmacnia również ochronę pracowników, którzy doświadczyli mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Co do zasady odpowiedzialność wobec pracownika nadal będzie ponosił pracodawca. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał jednak prawo dochodzić od sprawcy mobbingu, wyrównania poniesionej szkody.

Kiedy zmiany w przepisach o mobbingu wejdą w życie?

Sejm uchwalił nowelizację 19 czerwca 2026 r. Obecnie nad zmianami pracuje Senat. Po zakończeniu procesu legislacyjnego i podpisaniu ustawy przez prezydenta nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ich ogłoszenia.

Jednocześnie ustawodawca przewidział 6-miesięczny okres na dostosowanie regulaminów pracy oraz pozostałej dokumentacji wewnętrznej do nowych wymagań. Oznacza to, że choć pracodawcy zyskają czas na przygotowanie organizacji do zmian, już teraz warto rozpocząć analizę obowiązujących procedur i zaplanować niezbędne działania.

Pomagamy pracodawcom przygotować się do zmian w prawie pracy i bezpiecznie wdrożyć nowe obowiązki. Jeżeli chcesz sprawdzić, czy Twoja organizacja jest gotowa na nowe przepisy, skontaktuj się z nami.

FAQ

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ Kodeksu pracy podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Jednocześnie ustawodawca wyjaśnia, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to również, że zachowania incydentalne – nawet jeśli są niewłaściwe – co do zasady nie będą stanowiły mobbingu w rozumieniu nowych przepisów.

Nie. Co do zasady odpowiedzialność wobec pracownika nadal będzie ponosił pracodawca, jednak mógł uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że prawidłowo wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Niekoniecznie. Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu i porządkuje przepisy, jednak nie oznacza to automatycznie, że dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu będzie łatwiejsze. Nadal kluczowe znaczenie będą miały okoliczności konkretnego przypadku oraz zgromadzony materiał dowodowy.

uporczywość zachowania,
jego powtarzalny, nawracający lub stały charakter,
wpływ na pracownika,
całokształt okoliczności konkretnej sprawy.