Bank godzin, czyli niemieckie rozwiązanie w sprawie wynagradzania godzin nadliczbowych
Istnieje wiele zasadniczych różnic pomiędzy polskim a niemieckim prawem pracy. Prawo pracy u naszych zachodnich sąsiadów nie wskazuje ustawowej górnej granicy godzin nadliczbowych. Mowa o tzw. nadgodzinach, które pracownik może przepracować w skali roku. Nieuregulowana jest również forma rozliczania się za nadgodziny. Prace w godzinach nadliczbowych uzgadniane są na poziomie zakładowym albo ponadzakładowym. W praktyce niezwykle często możemy spotkać się z tzw. bankiem godzin lub kontem czasu pracy (Arbeitszeitkonto). Gromadzi on godziny pracy przepracowane ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.
Jak działa Arbeitszeitkonto i jakie korzyści z niego płyną?
Czas pracy, który rzeczywiście przepracuje pracownik, jest rejestrowany – zazwyczaj elektronicznie – na koncie czasu pracy. Przepracowane godziny nadliczbowe zarejestrowane na koncie pracownik może gromadzić lub wykorzystać w przyszłości na podstawie zasady kompensacji. Dzięki temu rozwiązaniu, jeżeli w danym tygodniu pracownik przepracował więcej godzin, w kolejnym tygodniu może pracować mniej. Nie są konieczne odrębne roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tytułu przepracowania godzin nadliczbowych. Z kolei ujemne saldo godzin na koncie czasu pracy stanowi niejako „zaliczkę” od pracodawcy. Taka „zaliczka” może być potrącana z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi wyłącznie w sytuacji, gdy do minusowego salda na koncie czasu pracy doprowadził pracownik, a nie pracodawca.
Wielu niemieckich przedsiębiorców decyduje się na wprowadzenie kont czasu pracy. Mają one stanowić zabezpieczenie interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Umożliwia to elastyczne kształtowanie dziennego lub tygodniowego czasu pracy, a także równoważenie produkcji i cykli czasu pracy. Tym samym sprawnie reagując na aktualne potrzeby rynku. Jest to wygodne rozwiązanie w szczególności dla przedsiębiorców zatrudniających pracowników do prac sezonowych, jak również gdy niezależne czynniki zewnętrzne (np. pogoda) wpływają na ilość pracy w ich przedsiębiorstwach. Wahania sezonowe czy zmienna liczba zamówień nie są powodem zmuszania pracodawcy do zwalniania, bądź ponownego zatrudniania nowych pracowników. Instrument ten niewątpliwie ułatwia zrównoważenie okresów wzmożonej aktywności w zakładzie pracy z okresami przestoju.
Konta czasu pracy – znaczenie dla pracowników
Dla pracownika konto czasu pracy stanowi gwarancję nie tylko stabilnego zatrudnienia, lecz także i wynagrodzenia. Przekroczenie ustalonego w umowie czasu pracy – np. gdy w związku z sezonowym wzrostem zamówień na produkty konieczne jest zwiększenie produkcji i nakładu pracy. Prowadzi to do dodatniego bilansu godzin, czyli rejestrowania przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych. Kiedy natomiast w danym miesiącu pracy jest mniej, pracownik odbiera brakujące godziny z tzw. banku godzin. W rezultacie otrzymując stałą pensję nawet w okresie gorszej koniunktury.
Co więcej, godziny nadliczbowe zgromadzone w banku godzin pracownik może wykorzystać, przedłużając płatny urlop ponad ustawową normę. Niekorzystnym aspektem jest fakt, że korzystając z konta czasu pracy, wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe nie musi być pracownikowi wypłacane. Może być ono rekompensowane przez przyznanie pracownikowi dodatkowych dni wolnych od pracy. Taka opcja jest najczęstszym rozwiązaniem. Jest ona możliwa, jeżeli w umowie między pracodawcą a pracownikiem zawarto możliwość wypłaty nadgodzin oraz ich rekompensaty w postaci dni wolnych od pracy. W takim przypadku to pracodawca ma prawo wyboru. Należy również wspomnieć o sytuacji, kiedy pracownik przekroczy limit godzin. Wprowadzony przez pracodawcę, tzn. bank godzin zapełni się. Wówczas pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej liczbie godzin, które „nie zmieściły się” na koncie.
Podstawa utworzenia konta czasu pracy
W niemieckim prawodawstwie nie znajdziemy jednoznacznej podstawy prawnej, wskazującej sposób wprowadzania i funkcjonowania kont czasu pracy. Kluczowe postanowienia w tym zakresie zawarte zostały w niemieckiej Ustawie o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz – MiLoG). Jak również w niemieckiej Ustawie o wprowadzeniu powszechnej płacy minimalnej (Arbeitszeitgesetz – ArbZG). Stosownie do przepisu § 3 ArbZG dzienny czas pracy pracownika nie może przekroczyć 8 godzin. Dzienny czas pracy może wyjątkowo zostać wydłużony do 10 godzin dziennie, wówczas, gdy w 24-tygodniowym lub sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym średni czas pracy nie przekroczy ośmiu godzin na dobę. Z kolei zgodnie z przepisem § 2 Abs. 2 MiLoG godziny nadliczbowe zgromadzone na koncie czasu pracy nie mogą przekroczyć 50% czasu uzgodnionego w umowie o pracę.
Każdy pracownik otrzymuje odrębne konto czasu pracy. Warunkiem rozliczania czasu pracy tą metodą jest wprowadzenie jej zbiorowym układem pracy, porozumieniem zakładowym lub indywidualnie w umowie o pracę. Istotne jest, aby pracodawca, wprowadzając konta czasu pracy, uwzględniał jednocześnie wyżej wskazane regulacje prawne.
Co w sytuacji, gdy dojdzie do wypowiedzenia umowy lub zwolnienia?
W przypadku rozwiązania umowy o pracę, godziny zgromadzone na Arbeitszeitkoncie nie przepadają. Pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi wraz z ostatnią wypłatą równowartość przepracowanych nadgodzin lub w trakcie okresu wypowiedzenia udzielić pracownikowi odpowiednio czas wolny.
Najczęściej wykorzystywane rodzaje kont czasu pracy
Konta czasu pracy możemy zasadniczo podzielić w zależności od długości okresu rozliczeniowego, na jaki są zorientowane. Najczęściej stosowanym modelem konta czasu pracy jest konto krótkoterminowe, w którym dochodzi do rocznego rozliczenia czasu pracy. Oznacza to, że z końcem roku musi dojść do zbilansowania rzeczywiście przepracowanych godzin z czasem pracy wskazanym w umowie. Niekiedy przedsiębiorcy decydują się na krótsze, tj. trzy- lub sześciomiesięczne okresy wyrównawcze.
W przeciwieństwie do konta krótkoterminowego, konto długoterminowe (zwane również kontem czasu pracy na całe życie) obejmuje znacznie dłuższy okres. Na długoterminowym koncie pracownik gromadzi nadliczbowe godziny z myślą o konkretnym celu. Mogą być one wykorzystane w szczególności na urlop naukowy, urlop wychowawczy lub w celu wcześniejszego przejścia na emeryturę.
W praktyce występują różne rodzaje krótkoterminowych kont czasu pracy. Często spotykanym jest tzw. rachunek świetlny (Ampelkonto), który można podzielić na trzy fazy: zieloną, żółtą i czerwoną. Wzdłuż osi zerowej ułożone są one symetrycznie. Każda z faz obejmuje zarówno godziny dodatnie, jak i godziny ujemne. W przypadku, gdy pracownik znajduje się w fazie zielonej, może on swobodnie dysponować nadgodzinami i „godzinami ujemnymi”. W fazie żółtej, z uwagi na znaczną kumulację nadgodzin lub „godzin ujemnych”, konieczna może okazać się interwencja przełożonego danego pracownika. Kolejne ewentualne nadgodziny mogą być przepracowane tylko za jego zgodą lub pracownik zostanie zobowiązany do uzgodnienia w zespole działań zmierzających do ich ograniczenia.
Co do zasady najpóźniej w momencie zmiany bilansu czasu z żółtego na czerwony, odpowiedzialność za kontrolę bilansu godzin przechodzi z pracownika na kierownika. Gdy pracownik znajdzie się już w fazie czerwonej, musi on wraz z przełożonym ustalić konkretne działania, które pozwolą na powrót do zielonej strefy. Metoda rachunku świetlnego opiera się na współodpowiedzialności za kontrolę w modelach czasu pracy, które są w głównej mierze kontrolowane przez samego pracownika (elastyczny czas pracy). Mniejsze salda mieszczą się w obszarze odpowiedzialności pracownika, kierownik natomiast interweniuje w sytuacji, gdy doszło do zgromadzenia przez pracownika dużej ilości godzin dodatnich lub ujemnych. Zaletą tego modelu jest możliwość wczesnego wykrycia sporych odchyleń w rachunku godzin pracowników.
Bank godzin w świetle polskiego ustawodawstwa
Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, niemiecki przedsiębiorca prowadzący działalność na terenie Polski, chcąc wprowadzić w swoim przedsiębiorstwie praktykę stosowania banku godzin, natknie się w tym zakresie na szereg trudności. Rozliczanie czasu pracy tą metodą na podstawie polskiego Kodeksu pracy nie jest możliwe. Ewentualne wprowadzenie kont czasu pracy jest dopuszczalne, jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe. W drodze zawarcia porozumienia zbiorowego lub układu zbiorowego pracy ze związkami zawodowymi pracodawca może wdrożyć system rozliczania czasu pracy za pomocą rzeczonych kont. Skutki takiego porozumienia kształtują natomiast treść indywidualnych stosunków pracy korzystniej, niż wynika to z ogólnych przepisów prawa pracy.