Outsourcing procesowy w obliczu zmian w zatrudnianiu cudzoziemców
Outsourcing procesowy
Outsourcing procesowy w obliczu zmian w zatrudnianiu cudzoziemców
W ostatnim wpisie omówiliśmy najważniejsze zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców, które obowiązują od 1 czerwca. Dziś skupimy się na jednej ze zmian, która może postawić pod znakiem zapytania obecnie funkcjonujący model outsourcingu procesowego.
Świadczysz usługi outsourcingowe lub korzystasz z takich usług? Sprawdź, co się zmieniło i na co musisz uważać!
Krótkie przypomnienie
1 czerwca 2025 r. w miejsce dotychczasowych przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy weszła nowa ustawa o warunkach dopuszczalności powierzenia pracy cudzoziemcom na terytorium RP (dalej jako „Ustawa). Jednym z celów tej zmiany jest ograniczenie występujących nadużyć wobec pracowników będących cudzoziemcami, a w szczególności ukrócenie outsourcingu pracowniczego pod pozorem świadczenia usług czy obchodzenia przepisów o pracy tymczasowej.
Czym jest outsourcing procesowy, a czym outsourcing pracowniczy?
Outsourcing procesowy polega na powierzeniu zewnętrznemu podmiotowi realizacji określonych funkcji lub całych procesów biznesowych – np. obsługi księgowej, IT czy logistyki. Firma outsourcingowa we własnym zakresie organizuje cały proces przy wykorzystaniu własnych zasobów i pracowników (zleceniobiorców). Co kluczowe, pracownicy ci nie są przekazywani do dyspozycji kontrahentowi. Brak zatem bezpośredniego i stałego podporządkowania wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane.
Z kolei outsourcing pracowniczy to model, w którym firma korzysta z pracowników formalnie zatrudnionych przez inny podmiot. Innymi słowy, pracownik świadczy pracę na rzecz innego podmiotu niż ten, który faktycznie go zatrudnia.
Czym zatem różni się outsourcing pracowniczy od pracy tymczasowej?
Praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika przez czas nie dłuższy niż 18 miesięcy zadań:
- charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym (czyli np. praca przy zbiorze owoców, praca ratownika wodnego czy niektóre prace budowlane) lub
- nie jest możliwe ich terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika,
- nie jest możliwe ich terminowe wykonane ze względu na nieobecność pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika i delegowanego do realizacji tych zadań.
Podstawową różnicą jest okres zatrudnienia. Praca tymczasowa na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może trwać dłużej niż 18 miesięcy w okresie obejmującym kolejnych 36 miesięcy. Outsourcing pracowniczy nie ma ustalonych sztywnych ram czasowych, co powodowało, że ten model zatrudniania był wykorzystywany do obchodzenia przepisów o pracy tymczasowej.
Po drugie, w outsourcingu pracowniczym formalnym i faktycznym „pracodawcą” jest firma outsourcingowa. W przypadku pracy tymczasowej to agencja pracy jest faktycznym pracodawcą, jednak to pracodawca użytkownik wyznacza temu pracownikowi zadania i kontroluje ich wykonanie.
W przypadku pracy tymczasowej istnieje także wykaz rodzajów prac, których pracownikowi tymczasowemu powierzyć nie można. M.in. jest to praca szczególnie niebezpieczna lub praca, która ma być wykonywana na stanowisku pracownika w okresie uczestniczenia przez tego pracownika w strajku. Osoby wykonujące usługę outsourcingową nie podlegają takim ograniczeniom. Nie dotyczą ich takie ograniczenia, które wymieniono w pkt a-c powyżej.
Ponadto działalność agencji pracy tymczasowej jest działalnością regulowaną. Warunkiem prowadzenia działalności przez agencje zatrudnienia jest wpis do rejestru agencji zatrudnienia.
Outsourcing pracowniczy – gdzie leżał problem?
W praktyce outsourcing pracowniczy stanowił jedynie sposób na obejście przepisów o pracy tymczasowej, a w szczególności maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej. Cudzoziemcy często byli zatrudniani formalnie przez jeden podmiot, lecz faktycznie wykonywali pracę na rzecz innego podmiotu. Byli tym samym pozbawieni standardowych gwarancji i ochrony, które przysługują pracownikom tymczasowym. Często prowadziło to do ciężkiego naruszania praw pracowników będących cudzoziemcami.
Koniec outsourcingu pracowniczego względem cudzoziemców – na czym polega zmiana?
Przejdźmy zatem do meritum. Co zmieniły nowe przepisy?
Ustawa wprowadza przesłankę odmowy wydania zezwolenia na pracę, gdy cudzoziemiec na podstawie umowy z pracodawcą wykonywałby pracę na rzecz osoby trzeciej, a nie miałby statusu pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, świadczącej swoje usługi na terytorium RP zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Osoba trzecia to pracodawca użytkownik (w rozumieniu przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych), jak również podmiot korzystający z pracy pracownika udostępnionego przez jego pracodawcę w ramach jego działalności związanej z udostępnianiem pracowników.
Nowa ustawa pozwoli więc urzędom na odmawianie udzielenia zezwoleń na pracę wówczas, gdy z okoliczności sprawy będzie wynikało, że praca ma być wykonywana na rzecz innego podmiotu niż pracodawca (lub pracodawca użytkownik).
Tym samym ustawodawca wykluczył możliwość legalnego stosowania outsourcingu pracowniczego wobec cudzoziemców.
Jaki ma to wpływ na losy outsourcingu procesowego?
Powyższa regulacja odnosi się wprost do outsourcingu pracowniczego. Dlaczego zatem istnieje uzasadniona obawa, że nowa ustawa położy kres outsourcingowi w modelu procesowym? W końcu prawidłowo stosowany outsourcing procesowy nadal pozostaje legalną formą „zatrudniania”…
Z perspektywy praktyki rynkowej granica pomiędzy legalnym outsourcingiem procesowym a nielegalnym outsourcingiem pracowniczym bywa cienka. Ostatnie miesiące pokazują, że urzędy legalizujące pracę cudzoziemców nie są przygotowane merytorycznie do oceny poszczególnych rodzajów outsourcingu, często nie odróżniają obu instytucji i cech je różniących. Urzędy coraz częściej interpretują nowe przepisy jako pośredni zakaz wykonywania działalności usługowej w modelu właśnie outsourcingu procesowego. W konsekwencji obserwujemy zjawisko wręcz masowych odmów udzielania zezwolenia na pracę cudzoziemcom zatrudnionym przez podmioty realizujące usługi outsourcingu w legalny sposób. Tym samym podmioty te, których funkcjonowanie opiera się często na pracy cudzoziemców, będą musiały dostosować się do nowej rzeczywistości prawnej.
Niestety w praktyce to od uznania organu zależeć będzie, czy dochodzi do „kierowania tego cudzoziemca przez podmiot zatrudniający do innego podmiotu”.
Wielu przedsiębiorców obawia się, że nowe regulacje nie przyczynią się do wyeliminowania nielegalnych praktyk „zastępowania” pracy tymczasowej nieprawidłowym świadczeniem usług outsourcingu, ale mogą prowadzić do znacznego utrudniania czy wręcz udaremniania działalności przedsiębiorcom legalnie świadczącym usługi outsourcingu procesowego i spychać ich na czarny rynek.
Sankcje za nielegalne zatrudnienia
Nowe przepisy przewidują kary grzywny za nielegalny outsourcing pracowniczy. Jeżeli outsourcing będzie nosił cechy kierowania cudzym pracownikiem (zleceniobiorcą), może zostać zakwalifikowana jako nielegalna forma zatrudnienia.
Dla podmiotu świadczącego usługi outsourcingu pracowniczego przewidziano karę grzywny nie niższą niż 3000 zł.
Z kolei dla podmiotu korzystającego z usług outsourcingu pracowniczego jest to kara grzywny nie niższa niż 6000 zł za każdego cudzoziemca.
Kto, powierzając pracę cudzoziemcowi, kieruje go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu na innej podstawie niż umowa przewidująca wykonywanie pracy tymczasowej, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.
Kto powierza pracę cudzoziemcowi skierowanemu do wykonywania pracy przez podmiot niebędący agencją zatrudnienia, podlega karze grzywny nie niższej niż 6000 zł.
Zatrudniasz cudzoziemców i potrzebujesz wsparcia w dostosowaniu się do nowych przepisów? Zapraszamy do kontaktu!
Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców – Jesteś na to gotowy?
Wiele innych przydatnych treści znajdziesz tutaj: PRAWO PRACY