PIP zdecyduje, komu należy się umowa o pracę
Nowelizacja ustawy o PIP
PIP – Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła decydować o tym, czy umowa cywilnoprawna faktycznie jest umową o pracę.
W planowanej nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy znajduje się jedna z najbardziej daleko idących zmian ostatnich lat – Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) będzie mogła decydować o tym, czy umowa cywilnoprawna faktycznie jest umową o pracę. Inspektor PIP będzie mógł bowiem wydać decyzję administracyjną ustalającą istnienie stosunku pracy, co dla wielu pracodawców oznacza realne ryzyko finansowe i organizacyjne. To zmiana, która może całkowicie przeobrazić dotychczasowy sposób współpracy w oparciu o umowy cywilnoprawne, np. zlecenia czy B2B.
Na jakim etapie są planowane zmiany?
Obecnie trwają intensywne prace nad kolejną już wersją projektu nowelizacji ustawy. Zgłaszanych jest wiele uwag – zarówno co do zakresu proponowanych kompetencji PIP, jak i sposobu, w jaki kompetencje te mają być realizowane. Uprawnienie do jednostronnego ustalania stosunku pracy może bowiem prowadzić do zbyt daleko idącej ingerencji w swobodę działalności gospodarczej, a zakres uznaniowości inspektora budzi uzasadnione obawy przedsiębiorców.
Nie ma już jednak wątpliwości, że nawet jeśli projekt ulegnie modyfikacjom, będą one dotyczyć jedynie szczegółów procedury. Fundamentalne założenie projektu nie ulegnie zmianie – PIP otrzyma uprawnienie do przekształcania umów cywilnoprawnych w stosunek pracy.
Zmiana, która realnie zagrozi elastycznym formom współpracy
Proponowane zmiany, które mają wejść w życie już od początku 2025 r., zakładają, że inspektor PIP będzie mógł arbitralnie – w drodze decyzji administracyjnej – przekształcić umowę cywilnoprawną na umowę o pracę – i to ze skutkiem natychmiastowym.
Innymi słowy, Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła już nie tylko przeprowadzać kontrole, ale również samodzielnie przekształcać umowy cywilnoprawne w „etaty”.
Dla przedsiębiorców „zatrudniających” osoby w oparciu o umowy cywilnoprawne oznacza to ryzyko natychmiastowego zwiększenia kosztów działalności, konieczność wykonania obowiązków właściwych dla pracodawcy oraz potencjalne skutki finansowe liczone nie w miesiącach, lecz w latach.
Jak to wygląda dzisiaj?
Aktualnie inspektor pracy nie ma prawa jednostronnie rozstrzygać, że pomiędzy stronami istnieje stosunek pracy. Inspektor, w ocenie którego charakter danej współpracy może odpowiadać cechom stosunku pracy może co najwyżej skierować wystąpienie lub polecenie dotyczące zmiany podstawy zatrudnienia lub wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Decyzję w tym zakresie podejmuje wyłącznie sąd, po przeprowadzeniu pełnego postępowania dowodowego, wysłuchaniu stron i ustaleniu, jaki był rzeczywisty sposób realizacji świadczeń. Daje to przedsiębiorcy realną możliwość obrony – przedstawienia dokumentów, wyjaśnień, praktyki współpracy czy specyfiki konkretnego modelu działania.
W efekcie nawet jeśli PIP ma odmienne zdanie co do charakteru współpracy, to nie ma mechanizmu natychmiastowego przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Cały proces jest kontrolowany przez sąd i podlega zasadom postępowania cywilnego.
Projektowana zmiana stanowi zdecydowany zwrot w dotychczasowej praktyce.
Kiedy PIP będzie mógł stwierdzić istnienie stosunku pracy?
Nowelizacja ustawy zakłada rozszerzenie artykułu 11 ustawy o PIP, poprzez dodanie do niego punktu 7a:
„Art. 11
W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do:
(…)
7a) stwierdzania istnienia stosunku pracy w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, powinna być zawarta umowa o pracę, (…)”
Jeżeli zatem współpraca stron będzie mieć charakteryzować się cechami typowymi dla zatrudnienia pracowniczego (czyli w szczególności podporządkowanie organizacyjne – praca w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, wykonywanie pracy pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy; brak ponoszenia ryzyka gospodarczego czy stałość wynagrodzenia), PIP ma zostać uprawniony stwierdzenia istnienia stosunku pracy między tymi stronami.
Co istotne, nie zawsze będzie polegało to na przekształceniu umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia czy B2B) w umowę o pracę. Inspektor będzie mógł ustalić stosunek pracy również w sytuacji, w której „osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem„, jednak strony nie zawarły żadnej pisemnej umowy.
Gdy w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, a strony:
- zawarły umowę cywilnoprawną albo
- strony nie zawarły żadnej pisemnej umowy, ale osoba świadczy na rzecz przedsiębiorcy pracę za wynagrodzeniem,
inspektor PIP będzie mógł wydać decyzję o istnieniu między nimi stosunku pracy.
Skutki wydania decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy
Ustalenie istnienia stosunku pracy będzie następowało w drodze decyzji administracyjnej wydawanej przez inspektora PIP. Decyzja ta będzie wywoływać skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze.
Co najbardziej dotkliwe dla przedsiębiorców – decyzja ta ma mieć rygor natychmiastowej wykonalności, co oznacza, że w zakresie skutków na gruncie prawa pracy (a także przepisów prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłaty na fundusze) przedsiębiorca będzie zobowiązany „wdrożyć” ją od momentu jej doręczenia, nawet jeśli jednocześnie złoży od niej odwołanie.
W praktyce oznacza to, że od dnia doręczenia decyzji, osobę wskazaną w decyzji przedsiębiorca będzie musiał traktować jako pracownika i realizować wszystkie wynikające z tego obowiązki pracodawcy, w szczególności:
- założyć i prowadzić dla niej dokumentację pracowniczą,
- zgłosić tę osobę do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych,
- naliczać wynagrodzenie,
- odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy od bieżącego wynagrodzenia,
- realizować wobec tej osoby obowiązki z zakresu BHP (m.in. skierować na badania z zakresu medycyny pracy i przeprowadzić szkolenia BHP),
- zapewnić uprawienia pracownicze wynikające z przepisów.
Jeśli przedsiębiorca nie zgodzi się z wydaną decyzją, będzie mógł wnieść od niej odwołanie do Głównego Inspektora Pracy. Wniesienie środka zaskarżenia nie wstrzyma jednak obowiązku jej wykonania — w praktyce przedsiębiorca będzie musiał „z dnia na dzień” stać się pracodawcą, niezależnie od tego, czy decyzja okaże się ostatecznie prawidłowa.
Kolejną instancją, do której przedsiębiorca będzie mógł się odwołać – tym razem od decyzji Głównego Inspektora Pracy – będzie sąd.
Czy decyzja będzie „działała” wstecz?
Tak – inspektor PIP, zgodnie z projektem nowelizacji, będzie mógł stwierdzić istnienie stosunku pracy za okres nie dłuższy niż trzy lata licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania. Oznacza to, że PIP nie tylko będzie mogła „przekształcić” współpracę na przyszłość, ale również ustali, że stosunek pracy istniał w przeszłości – nawet jeśli przez lata strony współpracowały ze sobą w ramach np. B2B.
W części, w której decyzja będzie ustalała stosunek pracy wstecznie (za okres sprzed jej doręczenia), jej skutki finansowe i publicznoprawne nie powstaną jednak od razu. Zgodnie z projektem, decyzja będzie wywoływała skutki w zakresie prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłaty na fundusze dopiero po tym, jak stanie się ostateczna, a w przypadku wniesienia odwołania do sądu – od dnia, w którym orzeczenie sądu stanie się prawomocne.
*
Przewidywana nowelizacja ustawy o PIP – z uprawnieniem inspektorów do „przekształcania” umów cywilnoprawnych w etaty – jest już blisko i ma wejść w życie 1 stycznia 2026 r. Zmiana ta – choć motywowana ochroną pracowników – stwarza dla przedsiębiorców poważne ryzyka finansowe, organizacyjne.
W obliczu tych wyzwań kluczowe staje się proaktywne przygotowanie, w szczególności rzetelny przegląd umów oraz analiza faktycznego funkcjonowania współpracy. Odpowiednie dostosowanie sposobu organizacji współpracy i jej udokumentowania może zapobiec uznaniu jej przez PIP za relację o charakterze pracowniczym.
Jeżeli chcą Państwo przygotować się na wejście w życie nowych przepisów lub skonsultować konkretne przypadki współpracy, zapraszamy do kontaktu!
Zachęcamy również do zapoznania się z naszymi pozostałymi publikacjami dotyczącymi Prawa pracy.