Praca zdalna a uprawnienia pracowników będących rodzicami – o tym pracodawca musi wiedzieć

Wraz z nowelizacją Kodeksu pracy pracujący rodzice zyskali nowe uprawnienia dotyczące wykonywania pracy w formie zdalnej. Mogą oni wnioskować o wykonywanie pracy zdalnej (wniosek taki co do zasady pracodawca musi uwzględnić), a także o elastyczną organizację czasu pracy – w tym m.in. o świadczenie pracy w formie zdalnej. W dzisiejszym wpisie dokonaliśmy zestawienia obu tych wniosków ze wskazaniem na podstawowe ich różnice.

Wniosek o pracę zdalną rodzica dziecka do lat 4

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (tzw. pracownik uprzywilejowany) może złożyć wniosek o pracę zdalną i co do zasady pracodawca jest obowiązany taki wniosek uwzględnić.

Odmowa uwzględnienia wniosku możliwa jest jedynie w przypadku, gdy praca zdalna takiego pracownika nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W każdym innym przypadku pracodawca musi taki wniosek uwzględnić. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Wielu prac nie da się wykonywać zdalnie – uniemożliwiać może to wyżej wspomniana organizacja pracy oraz jej rodzaj, czyli stanowisko pracownika wraz zakresem jego zadań. Trudno bowiem wyobrazić sobie kierowcę czy kelnera, który swoje obowiązki pracownicze wykonuje na odległość. W takich przypadkach uwzględnienie wniosku o pracę zdalną wymagałoby powierzenia pracownikowi innej pracy, zatem odmowa jest tutaj uzasadniona.

Trzeba jednak pamiętać, że jeśli rodzaj i organizacja pracy na to pozwala, pracodawca musi uwzględnić wniosek bez względu na to, czy wdrożył on w firmie pracę zdalną. Dla zobrazowania możemy przytoczyć sytuację, w której pracodawca wprowadził jedynie pracę zdalną częściową (hybrydową) lub nie wdrożył jej w ogóle, zaś pracownik uprzywilejowany (wychowujący dziecko do 4. r. ż.) składa wniosek o pracę zdalną całkowitą, przy czym rodzaj i organizacja pracy nie stanowią ku temu żadnych przeciwskazań. W takim wypadku pracodawca nie może pracownikowi takiej pracy zdalnej całkowitej odmówić.

Wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy

Niezależnie od powyższego, pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia ma uprawnienie do złożenia wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy, czyli o dostosowanie jego czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika umotywowanych jego życiem rodzinnym.

Za elastyczną organizację pracy uważa się między innymi:

– pracę zdalną,

– ruchomy czas pracy,

– indywidualny rozkład czasu pracy,

– obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W tym przypadku pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku – w razie jego nieuwzględnienia pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik wnioskujący o elastyczną organizację pracy może w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

.

Podsumowując, pracujący rodzic może ubiegać się o wykonywanie pracy w formie zdalnej na podstawie dwóch wniosków:

Wniosek o pracę zdalną	Wniosek o elastyczną organizację czasu pracy
Wniosek o pracę zdalną dotyczy jedynie możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej.	Wniosek o elastyczną organizację czasu pracy dotyczy zastosowania w stosunku do niego elastycznej organizacji pracy, czyli m.in. indywidualnego rozkładu czasu pracy, obniżenia wymiaru czasu pracy, ale także pracy zdalnej. Jego zakres jest zatem bardziej pojemny.
Wniosek o pracę zdalną mogą złożyć pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia.	Wniosek o elastyczną organizację czasu pracy mogą złożyć pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia.
Pracodawca ma co do zasady obowiązek uwzględnić taki wniosek. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko w dwóch przypadkach: ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.	Pracodawca może nie uwzględnić wniosku ze względu na potrzeby i możliwości pracodawcy – w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Z powyższego wynika, że w praktyce pracownicy wychowujący dzieci do 4. roku życia będą mogli składać wniosek o pracę zdalną, korzystając z dwóch różnych podstaw prawnych.

Odwołanie pracownika z pracy zdalnej

Przepisy Kodeksu pracy w stosunku do pracowników uprzywilejowanych (w omawianym przypadku – pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia) dopuszczają w określonych sytuacjach cofnięcie zgody na pracę zdalną. Pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej przez pracownika uprzywilejowanego i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, jednak jedynie wówczas, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Należy przyjąć, że skoro powyższe okoliczności, tj. organizacja lub rodzaj pracy nie były przeszkodą do rozpoczęcia pracy zdalnej, to do uzasadnienia jej zakończenia musi nastąpić istotna zmiana którejś z tych dwóch okoliczności.

Analogicznego uprawnienia pracodawca nie ma jednak w odniesieniu do elastycznej organizacji pracy. Przepis wdrażający elastyczną organizację pracy wskazuje jedynie, że pracownik z niej korzystający może w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed zakończeniem korzystania z elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności, będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Wynika z tego, iż z inicjatywą powrotu do pracy stacjonarnej może wystąpić jedynie pracownik.

Co prawda we wniosku o elastyczną organizację pracy, pracownik oprócz terminu rozpoczęcia, musi wskazać także termin zakończenia elastycznej organizacji pracy, zatem zgoda wydawana jest przez pracodawcę na czas oznaczony. Należy mieć jednak na uwadze, że nawet w tym wskazanym okresie zmianie mogą ulec okoliczności, na podstawie których pracodawca wyraził zgodę na elastyczną organizację pracy.

Warto również zaznaczyć, że zarówno w przypadku uprzywilejowanego pracownika, jak i pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia mającego elastyczną organizację pracy, pracodawca nie będzie mógł odwołać go z pracy zdalnej jednie dlatego, że nie wykonuje on należycie swoich obowiązków pracowniczych. Rozwiązaniem, jakim w takiej sytuacji dysponuje pracodawca, jest nałożenie na takiego pracownika kary porządkowej albo wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Podsumowanie

Ostatnie nowelizacje Kodeksu pracy dały rodzicom dwie niezależne podstawy do wnioskowania o pracę zdalną. Wniosek o pracę zdalną składany przez pracownika wychowującego dzieci do 4 roku życia jest dla pracy co do zasady wiążący – odmówić może on jedynie wtedy, gdy na pracę zdalną nie pozwala organizacja lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Z kolei rozpatrując wniosek o elastyczną organizację pracy, pracodawca uwzględnia zarówno potrzeby pracownika, jak i potrzeby i możliwości pracodawcy, zatem nie ma on obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.