Zmiany w Kodeksie pracy – co nowego w 2023 roku? Cz. III – zmiany w umowach o pracę na okres próbny i czas określony, informacja o warunkach zatrudnienia, zmiana formy zatrudnienia

W pierwszej części cyklu publikacji dotyczących nadchodzących zmian w prawie pracy poruszyliśmy temat zmian w związku z wykonywaniem pracy zdalnej oraz badaniem trzeźwości pracowników. Prezydent pod koniec stycznia podpisał tę przełomowa nowelizację Kodeksu pracy. Wejdzie ona w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia z wyjątkiem przepisów dotyczących pracy zdalnej i uchylanej telepracy – przepisy te wejdą w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Dziś wracamy do tematu zmian, bowiem 11 stycznia 2023 r. wpłynął do Sejmu projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw mający na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw unijnych – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work – life balance). Zmiany w związku z wdrożeniem dyrektywy work – life balance omówione zostały tutaj. W tej części przedstawimy natomiast najważniejsze zmiany, które niebawem zostaną wdrożone w związku z koniecznością implementacji dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

Umowa o pracę na okres próbny

Kluczowe zmiany dotkną obszar umów o pracę na okres próbny, które pracodawcy chętnie zawierają w celu sprawdzenia kwalifikacji nowozatrudnionego pracownika. Nadal nie może ona przekroczyć 3 miesięcy, jednak strony będą mogły uzgodnić, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli oczywiście takowa wystąpi. Odpowiednie przedłużenie okresu próbnego w przypadku, gdy pracownik w trakcie jego trwania był nieobecny np. z powodu choroby lub urlopu, ma na celu dać pracodawcy możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania.

Okres próbny ma być ponadto współmiernie długi do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. Zgodnie z propozycją, umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Wyżej wskazane okresy strony będą mogły przedłużyć, jednak nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem ma być  dopuszczalne, o ile pracownik zostanie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Umowa o pracę na czas określony

Zmiany w zakresie umów o pracę zawartych na czas określony będą odpowiedzią na nierówności w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. 

W obecnym stanie prawnym, w zakresie umów na czas określony, Kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawcy do uzasadnienia wypowiedzenia umów o pracę oraz zawiadomienia o tym zamiarze zakładową organizację związkową. Po nieuzasadnionym  wypowiedzeniu umowę o pracę na czas określony przez pracodawcę, pracownik nie ma uprawnienia do żądania orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia albo przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie ze projektowanymi zmianami pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony, będzie zobligowany wskazać pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Ponadto będzie on musiał poinformować zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownik będzie mógł żądać orzeczenia przez sąd pracy o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu pracownik będzie mógł żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Treść umowy o pracę

Doprecyzowany zostanie przepis stanowiący o zasadniczych aspektach stosunku pracy. Po zmianie umowa o pracę ma określać strony umowy, adres siedziby pracodawcy. W przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby umowa ma również określać adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) dzień rozpoczęcia pracy.

W  przypadku umowy o pracę na okres próbny w jej treści będzie musiała zostać zawarta informacja o czasie trwania i warunkach takiej umowy, w szczególności gdy strony tak uzgodnią oraz postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli chodzi o umowę o pracę na czas określony, to konieczne należy zawrzeć w niej informacje o czasie jej trwania lub dzień jej zakończenia.

W umowie o pracę określać się będzie też cel (lub przypadek) jej zawarcia poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy. Powyższe dotyczy jednak tylko zawarcia umowy o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku, czego konsekwencją jest niezaliczanie jej do limitu umów na czas określony.

Informacja o warunkach zatrudnienia 

Nadrzędnym celem dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE jest ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących informowania o zasadniczych aspektach stosunku pracy oraz dotyczących warunków pracy, które będą miały zastosowanie do każdego pracownika, tak aby zagwarantować wszystkim pracownikom w Unii odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do ich warunków pracy.

Zgodnie z tym założeniem, po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy, pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, wszelkich informacji związanych z jego zatrudnieniem.

Pracodawca będzie zobligowany udzielić informacji między innymi w zakresie:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie oraz dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, lub jeżeli nie będzie możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy.

Pracodawca będzie musiał również poinformować pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub porozumieniem zbiorowym. Będzie musiał zrobić to niezwłocznie, ale nie później niż w dniu, w którym taka zmiana będzie miał zastosowanie do pracownika. 

Po nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca zyska możliwość przekazywania informacji poprzez przekazanie ich pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Prawo do równoległego zatrudnienia

Po wejściu projektowanych zmian w życie, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. W związku z tym pracodawca nie będzie mógł traktować pracowników równolegle zatrudnionych w więcej niż jednym miejscu w sposób mniej korzystny lub dyskryminujący.

Należy jednak nadmienić, iż regulacja ta nie ma zastosowania w przypadkach zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. W praktyce oznacza to, że w razie zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji lub zawarcia w umowie o pracę postanowień dotyczących zakazu konkurencji, pracodawca będzie mógł zabronić pracownikowi podjęcia dodatkowej pracy. Pamiętajmy, że w takim przypadku nie można prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Dozwolone jest zatem prowadzenie jakiejkolwiek innej działalności, która w żaden sposób nie zagrażałaby interesom pracodawcy.

Zmiana formy zatrudnienia

Każdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem o:

• zmianę rodzaju pracy,
• zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony albo
• zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Uprawnienie to dotyczy zatem pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Co ważne, wniosku takiego nie będzie mógł złożyć pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. W razie odmowy pracodawca będzie zobligowany uzasadnić jej przyczynę na piśmie (w postaci papierowej lub elektronicznej). Pracownik powinien otrzymać odpowiedź na wniosek nie później, niż w terminie od dnia, w którym pracodawca wniosek otrzymał.

Regulacja ta odpowiada 36 motywowi dyrektywy sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków. Wynika z niego, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

Kiedy możemy spodziewać się zmian?

Z powodu dużego opóźnienia prac nad nowelizacją Kodeksu pracy, na wejście w życie przepisów wdrażających do polskiego porządku prawnego dyrektywy  work – life balance oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE trzeba będzie jeszcze poczekać. Można przypuszczać, że nastąpi to jeszcze w tym półroczu. Mimo to pracodawcy powinni już przygotowywać się do dostosowania regulacji zakładowych w celu uwzględnienia  nadchodzących zmian.