Wzrost minimalnego wynagrodzenia i istotna zmiana w prawie pracy w 2025
Wzrost minimalnego wynagrodzenia
Wzrost minimalnego wynagrodzenia
W dzisiejszym wpisie skupimy się na dwóch istotnych zmianach, które nastąpią w nadchodzącym roku. Omówimy, z czym wiąże się wzrost minimalnego wynagrodzenia oraz przybliżymy zmiany w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia
Od 1 stycznia 2025 r. obowiązywać będzie nowa wysokość płacy minimalnej. Minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie z 4300 zł do 4666 zł, a minimalna stawka godzinowa z 28,10 zł do 30,50 zł.
Ile to „na rękę”?
Od minimalnego wynagrodzenia brutto w kwocie 4666 zł należy odjąć ubezpieczenie emerytalne (455,40 zł), rentowe (69,99 zł), chorobowe (114,32 zł), zdrowotne (362,37 zł) oraz zaliczkę na podatek PIT, która bez uwzględnienia ulgi wyniesie 153 zł. Płaca minimalna na rękę dla osoby zatrudnionej na pełen etat wyniesie zatem 3510,92 zł.
Co wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia minimalnego?
Wzrostowi płacy minimalnej towarzyszy również wzrost kosztów zatrudnienia pracowników oraz świadczeń zależnych od wynagrodzenia minimalnego:
- dodatek za pracę w porze nocnej (w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę),
- wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestój (wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia, przy czym wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę),
- odprawa z tytułu zwolnień grupowych (wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę),
- odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację (osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę),
- podstawa wymiaru zasiłku chorobowego (podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia).
Kwoty wolne od potrąceń
Od wysokości wynagrodzenia minimalnego zależne są również kwoty wolne od potrąceń. Wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania.
Czy trzeba aneksować umowę?
Czy z pracownikiem zarabiającym minimalne wynagrodzenie należy podpisać aneks zmieniający wysokość wynagrodzenia?
Jeśli w umowie o pracę wynagrodzenie zostało określone kwotowo, wówczas obowiązkiem pracodawcy jest przygotowanie aneksu do umowy o pracę. Jeśli jednak w umowie pracownika znajduje się postanowienie, że przysługuje mu minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wówczas pracodawca nie musi aktualizować umowy.
Pracodawcy muszą pamiętać, że wypłata wynagrodzenia niższego od płacy minimalnej jest niezgodne z przepisami prawa pracy i stanowi naruszenie praw pracowniczych podlegające karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Zmiany w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych
Trwają prace nad projektem odrębnej ustawy regulującej materię układów zbiorowych pracy i porozumień społecznych. Obecnie jest to przedmiot regulacji Działu XI Kodeksu pracy.
Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych jest realizacją najistotniejszych postulatów zgłaszanych od wielu lat przez partnerów społecznych. W szczególności tych dotyczących uproszczenia procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy. Zmiana ta ma przyczynić się do zwiększenia liczby zawieranych układów. Poniżej omawiamy kilka najważniejszych założeń ustawy.
Układ zbiorowy pracy na czas określony
Ustawa ma wprowadzić limity czasowe dla układów zbiorowych – będą one mogły obowiązywać maksymalnie 5 lat, a ponadzakładowe do 10 lat, z możliwością przedłużenia. Określony czas obowiązywania układów spowoduje, że pracodawcy nie będą związani nimi w bezterminowo, co jednocześnie będzie mobilizować strony do podejmowania rokowań układowych i aktualizacji postanowień uzgodnionych przez strony układ.
Uproszczenie procedury wystąpienia z układu
Podmioty będące objęte ponadzakładowym układem zbiorowym pracy mogą obecnie jedynie zwrócić się do stron tego układu o zawarcie protokołu dodatkowego, który wykreślał je z listy podmiotów objętych układem. Podmioty te nie mogły zatem wystąpić z układu same, a jedynie wówczas, gdy strony układu podjęły rokowania i zawarły protokół dodatkowy. W projekcie ustawy przewidziano możliwość wystąpienia pracodawcy z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy w terminie miesiąca od rozwiązania wszystkich organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Uproszczenie procedury rozszerzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Obecnie rozszerzenie ponadzakładowego uzp jest dość skomplikowane – mogą wnioskować o to organizacje pracodawców i ponadzakładowe organizacje związkowe, które zawarły układ. Dodatkowym warunkiem jest istnienie ważnego interesu społecznego oraz prowadzenie działalności gospodarczej takiej samej lub zbliżonej do działalności pracodawców objętych tym układem.
Zgodnie z treścią projektowanej ustawy, z wnioskiem do ministra właściwego do spraw pracy o rozszerzenie ponadzakładowego układu zbiorowego pracy zwracać się będzie wspólnie pracodawca nieobjęty żadnym układem zbiorowym pracy i działająca u niego organizacja związkowa. Celem tego rozwiązania jest pozostawienie oceny zasadności rozszerzenia układu temu podmiotowi, który sam będzie wnioskował o objęcie go istniejącym ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
Możliwość skorzystania ze wsparcia mediatora
Wprowadzenie możliwości skorzystania ze wsparcia mediatora ma na celu ułatwienie stronom prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym pracy. W sytuacji gdyby strona związkowa i pracodawcza nie mogła dojść do porozumienia w odniesieniu do postanowień negocjowanego układu, istniałaby możliwość stosowania przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w tym w zakresie skorzystania z profesjonalnej pomocy mediatora. Osoba ta dawałby gwarancję bezstronności i pomagała w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.