Praca zdalna jako dodatkowe źródło dochodu, czyli o tym, czy pracodawca może zakazać dodatkowego zatrudnienia

Wdrożenie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy otworzy mnóstwo nowych możliwości dla kandydatów poszukujących dodatkowego zarobku. Coraz częściej spotykamy oferty pracy dla osób chcących podreperować swoje finanse poprzez podjęcie dodatkowego zatrudnienia. W związku z tym nasuwa się pytanie, czy pracodawca może zakazać podjęcia dodatkowego zatrudnienia?

Prawo do równoległego zatrudnienia

24 marca 2023 r. Prezydent podpisał kolejną nowelizację Kodeksu pracy wdrażającą dwie unijne dyrektywy: dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Druga z nich nakłada obowiązek zapewnienia, by pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców poza harmonogramem czasu pracy z nim ustalonym.

Z tego względu do Kodeksu pracy dodany został art. 26[1], który stanowi, że pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wynika z tego, że pracownik może podjąć dodatkowe zatrudnienie zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i umowy cywilnoprawne takie jak np. umowa zlecenie lub kontrakt b2b.

Powyższa regulacja nie jest niczym nowym – stanowi jedynie potwierdzenie dotychczas obowiązujących przepisów. Ustawodawca zdecydował się jednak na jej wprowadzenie, by w pełni zrealizować obowiązek nałożony przez regulacje unijne. Ponadto pracownicy aplikujący na oferty pracy w celu podjęcia dodatkowego zatrudnienia w razie potrzeby będą mogli powołać się na wskazany przepis.

Czy pracownik poniesie negatywne konsekwencje za podjęcie dodatkowej pracy?

Pracodawca nie może traktować pracowników równolegle zatrudnionych w więcej niż jednym miejscu w sposób mniej korzystny lub dyskryminujący.

Co ważne, podjęcie dodatkowego zatrudnienia przez pracownika nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Praca dodatkowa a zakaz konkurencji

Czy w takim razie pracodawca może zobowiązać pracownika do niepodejmowania równolegle innego zatrudnienia? Tak, wyżej omawiany przepis nie ma zastosowania wówczas, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. W praktyce oznacza to, że w razie zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji lub gdy umowa o pracę zawiera postanowienia dotyczące zakazu konkurencji, pracodawca będzie mógł zabronić pracownikowi podjęcia dodatkowej pracy.

Pamiętajmy jednak, że w takim przypadku zakazane będzie jedynie prowadzenie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, nie zaś jakiejkolwiek innej działalności, która w żaden sposób nie zagrażałaby jego interesom.

Zakaz konkurencji wynika z dbałości o dobro zakładu pracy oraz ochrony jego interesów w kontekście konkurencji między przedsiębiorcami. Istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to znaczy od działalności, która narusza interes pracodawcy, nie zaś każdej możliwej działalności.

Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę.

Umowę o zakazie konkurencji obejmującą okres po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie takiej określa się czas obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Zakres zakazu konkurencji powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej. Dla przykładu, starszy specjalista ds. marketingu w firmie z branży transportowej, w umowie o zakazie konkurencji znajdzie najprawdopodobniej postanowienie o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz świadczenia pracy na takim samym lub zbliżonym stanowisku w tej samej branży.

Skutki złamania zakazu konkurencji

Skutki złamania umowy o zakazie konkurencji można omówić na dwóch płaszczyznach – zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz zakazu konkurencji po ustaleniu tego stosunku.

W przypadku umowy obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy pracownik za ewentualne naruszenie zakazu poniesie konsekwencje określone w przepisach prawa pracy, zazwyczaj będzie to wypowiedzenie umowy o pracę a nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Z kolei w przypadku zakazu konkurencji obowiązującego już po ustaniu stosunku pracy, były pracownik ponosi odpowiedzialność w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego. Zasady tej odpowiedzialności zostają co do zasady sprecyzowane w umowie – najczęstszą praktyką wśród pracodawców jest zastrzeżenie kary umownej. W takiej sytuacji poszkodowany pracodawca może dochodzić zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody, naruszając zakaz konkurencji.

Praca zdalna jako dodatkowe źródło dochodu

Nie ulega wątpliwości, że praca zdalna czy praca hybrydowa niejednokrotnie zapewnia pracownikom elastyczne godziny pracy, a co za tym idzie – większą dyspozycyjność. Pracownicy świadczący pracę na odległość oszczędzają wiele czasu chociażby na dojazdach do biura, zyskując jednocześnie dodatkowy czas na ewentualne podjęcie kolejnego zatrudnienia. Trend ten staje się coraz powszechniejszy, o czym świadczą liczne oferty pracy oferujące umowę o pracę na część etatu lub umowę zlecenie.

Kto ponosi koszty pracy zdalnej?

Pracownikom wykonującym pracę zdalną przysługuje zwrot kosztów pracy zdalnej. Dotyczy to również pracowników, którzy w formie pracy zdalnej zatrudnieni są na część etatu. Tacy pracownicy uprawnieni są do zwrotu kosztów wyliczonych proporcjonalnie do czasu spędzonego na pracy zdalnej. Pracę zdalną z perspektywy kosztów omówiliśmy szczegółowo tutaj.

Podsumowanie

Podsumowując, przepisy implementujące dyrektywy unijne do Kodeksu pracy potwierdzają, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Wyjątek będzie stanowić sytuacja, w której strony zawrą umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy lub umowa o pracę będzie zawierała taką klauzulę o zakazie konkurencji. W takiej sytuacji pracownik obowiązany jest powstrzymać się od działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Może on zatem objąć stanowisko w innej firmie, której działalność nie będzie naruszała interesów dotychczasowego pracodawcy ani zagrażała mu. Należy pamiętać, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie.

***

Jesteś pracodawcą i potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu pracy zdalnej w Twojej firmie? Zapraszamy do kontaktu!